西安夜总会怎样招到优秀人才？

在西安夜总会招聘中，我们经常会受候选人的背景光环所影响，错误地认为只要有大厂经验就可以搞定中小企业的一切问题，尤其是近几年，很多企业在学阿里，学华为，这些大厂背景的候选人也有些抢手，但，大部分招聘最终都是失败的。

所以，在招聘选人时，除了需要考察候选的关键胜任能力之外，还要充分考虑公司的商业模式，不同的商业模式打法是不一样的，同样都是销售老大，不同商业模式却存在很大差异，比如说做西安夜总会的跟直销的管理是有差异的，做大客户销售跟做在线营销也同样存在较大差异。

第一，要提供最好的ROI。我们经常看到一个词，人力成本。很多公司把人才当成耗损的成本。尤其比较节约的CEO会想，我很便宜的找到这个人，挺好的。

公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。

       第二，回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。

       可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

       第三，公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。我们做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。

       所以，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出，我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不要受影响反而影响岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。

       如果一个人重新加入公司，你会给他开一个什么样的offer，以及什么样的一个薪酬。你会发特别高级别的offer，你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了。这个应该按业界的创业公司看，如果他在业界能够承担一个创业公司CEO的职责，待遇应该完全不一样。

       同样的，如果一个人还比较欠缺，你是否还愿意给他发offer，降级还是辞退？因为公司内部的关系不仅是业务关系，人之间还会产生更多的熟人溢价的因素，希望主管非常理性的来看。